El seguidor del Líder Situacional
Hersey y Blanchard proponen uno de los modelos más utilizados en base a que entienden que no existe un estilo de liderazgo único, depende de cada caso y de cada situación, por lo que hay que entender los diferentes criterios para saber si nos conviene utilizar un estilo u otro.
Ahora vamos a poner el foco en los seguidores del Líder, los que colaboran en la realización de un proyecto y existen unas claves que nos ayudan a determinar cada situación.
Querer o No querer
Si el colaborador no está dispuesto o no quiere, decimos que eso es inmadurez psicológica, no una falta de madurez personal, sino una sensación de inseguridad personal o falta de motivación. La inmadurez o madurez psicológica depende de la ausencia o presencia de los siguientes tres elementos:
-Voluntad para la toma de decisiones.
-Voluntad de comprometerse.
-Motivación para conseguir algo.
Saber o No saber
La inmadurez o madurez hacia el trabajo, podemos decir que es saber o no saber, está definida en función de la falta o existencia de los siguientes elementos:
-Experiencia en el trabajo.
-Conocimiento del trabajo.
-Comprender los requisitos del trabajo: Se debe hacer un buen trabajo y asumir la responsabilidad de su ejecución en el tiempo definido.
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“Reunirse en equipo es el principio. Mantenerse en equipo es el progreso. Trabajar en equipo asegura el éxito” -Henry Ford-
Las cuatro situaciones
Ahora que ya tenemos estas claves, podemos observar a las personas, a los seguidores, colaboradores, para la realización del proyecto y podemos definir qué estilo vamos a poder aplicar según con quién estemos o en cada momento o situación del proyecto. Vamos a aplicar las siguientes acciones según se requiera:
Situación 1. Conducir: No sabe, no quiere
La persona no sabe y no quiere hacer un determinado trabajo del proyecto, y esto puede ser porque tenga falta de interés debido a que se siente insegura de poder realizar las tareas asignadas.
En este caso, el método de gestión más eficaz es “conducir” porque le proporciona una guía clara y específica de cómo hacer la tarea, le conduce con métodos de operación a aplicar directamente y se realiza una supervisión o un control continuo sobre el plan trazado.
Hazte la siguiente pregunta ¿Qué puede pasar en esta situación si se aplica otro estilo de liderazgo?
Situación 2. Persuadir: No sabe, quiere
La persona quiere, pero no sabe por dónde empezar la tarea porque carece de las habilidades y conocimientos suficientes. En este caso es conveniente aplicar el estilo de liderazgo persuasivo.
Aquí la persuasión la tenemos que entender como la forma de proporcionar pautas concretas para la ejecución de la tarea a través del diálogo y se afianzan a través de argumentos, también se ofrece apoyo emocional para que el objetivo pueda fortalecer la voluntad de la persona.
Hazte la siguiente pregunta ¿Qué puede pasar en esta situación si se aplica otro estilo de liderazgo?
Situación 3. Participar: Sabe, no quiere
La persona sabe, pero no quiere realizar las tareas que le han sido asignadas por el líder. Puede que crea que esas tareas es mejor realizarlas de una manera diferente a la que se le ha indicado.
Aquí es conveniente aplicar el estilo de liderazgo participativo, porque se unen de forma conjunta cada uno aportando su mejor opción, por ejemplo, el líder aporta los medios que requiere el colaborador y el colaborador realiza la tarea sabiendo qué hacer y cómo hacerlo.
Hazte la siguiente pregunta ¿Qué puede pasar en esta situación si se aplica otro estilo de liderazgo?
Situación 4. Delegar: Sabe y quiere
La persona que debe realizar las tareas tiene la capacidad para realizar esas tareas y quiere asumir la responsabilidad porque tiene confianza en sí misma.
En este caso, el estilo de liderazgo más eficaz es el de delegación, porque el colaborador desarrolla el proyecto y decide cómo ejecutarlo sin el apoyo o supervisión continua del supervisor o líder.
Hazte la siguiente pregunta ¿Qué puede pasar en esta situación si se aplica otro estilo de liderazgo?
